تا دانش: سال سرمایه گذاری برای تولید
 
مطالب
 
امیدواریم مطالب و محصولات ارزشمندی در اختیار شما عزیزان قرار داده باشیم.

search

هدف گذاری و ارزیابی عملکرد

توضیحات کوتاه:

هدف گذاری در سازمان نقش هدفگذاری: شاید تئوری یادگیری اجتماعی توانسته باشد نقش هدفگذاری در داخل سازمانها را به بهترین شکل توصیف کند. به عبارت دیگر شخصی که موفق نشده ...

توضیحات:

هدف گذاری در سازمان نقش هدفگذاری:
شاید تئوری یادگیری اجتماعی توانسته باشد نقش هدفگذاری در داخل سازمانها را به بهترین شکل توصیف کند. به عبارت دیگر شخصی که موفق نشده به هدفهای خود دستیابی پیدا کند، سرافکنده می‌شود. میزان سرافرازی و سرافکندگی فرد تحت تأثیر توانایی یا عدم توانایی او در دستیابی به سطح مورد نظر از عملکرد می‌باشد. این احساس را کفایت نفس می‌نامند.
هدف گذاری، انگیزش و کنترل
دربیشتر سازمانها، هدفها به دو منظور مورد استفاده قرار می‌گیرند. نخست، هدفها چهارچوب مناسبی جهت مدیریت انگیزش می‌باشند. کنترل عبارت از فعالیت مدیریت در جهت تنظیم چگونگی عملکرد سازمان می‌باشد.
تئوری هدفگذاری
تئوری یادگیری اجتماعی باندورا و شاخههای انگیزشی آن از دیدگاههای مهم رفتار انسان میباشند. یکی دیگر از نگرش‌های اختصاصی و کاربردی در هدف گذاری، تئوری هدف گذاری انگیزش میباشد.
مدل اولیه
طبق تئوری هدف گذاری، رفتار نتیجة هدفها و مقصدهای خودآگاه هستند. سختی هدف و وضوح هدف، شکل دهنده عملکرد می‌باشند.
دشواری هدف عبارت است از میزان نیاز هدف به کوشش و کار مستمر، وضوح هدف یا صراحت هدف بستگی به تعریف هدف از انجام کار دارد.
مدل تکامل یافته
کوششی در جهت نشان دادن پیچیدگیهای تعیین هدف در سازمانها میباشد. به نظر لاک کوشش با هدف، تابعی از چهار ویژگی هدف یعنی سختی، وضوح و همچنین پذیرش و تعهد میباشد. پذیرش هدف یعنی درجه پذیرش یک هدف به عنوان هدف شخصی فرد، تعهد به هدف به معنی میزان علاقه شخصی فرد در دستیابی به هدف می‌باشد.
عملکرد واقعی را می‌توان با استفاده از تعامل بین کوشش هدف گرا، حمایت سازمان و تواناییها و خصوصیات فرد تعیی کرد.
شواهد تحقیقی
تحقیقات تقریباً همگی رابطة نزدیک سختی وضوح هدف با عملکرد را تأیید کرد ه اند.
برخی عقیده دارند که تئوری هدف گذاری در واقع یک تئوری نبوده، بلکه فقط یک فن مؤثر انگیزشی است. با وجود این مخالفتها، به نظر می‌رسد که هدف گذاری، نگرشی مفید در انگیزش است.
مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت بر مبنای هدف یا MRO یکی از فنون متداول جهت اجرای فرآیند هدفگذاری در سازمانها است.
فرآیند مدیریت برمبنای هدف
مدیریت بر مبنای هدف اصولاًٌ یک فرآیند هدفگذاری مبتنی بر تشریک مساعی است که هدفهای سازمان از طریق آن به شکلی اصولی تقسیم و به پایین سازمان سرازیر میشوند. این فرآیند از طریق مجموعهای از مراحل مشخص انجام میگیرد.
شروع مدیریت بر مبنای هدف: برای رسیدن به موفقیت باید مدیریت بر مبنای هدف از رأس سازمان آغاز شود.
استقرار اهداف سازمانی: بدیهی است اهداف اولیه توسط مدیران عالی سازمان ایجاد می‌شوند.
هدف گذاری با تشریک مساعی: در این مرحله کارکنان و مدیران در هدف گذاری تشریک مساعی می‌کنند.
بازنگری نوبه ای: مدیر در فاصله زمانی تحقق هدف( معمولاً یک سال) به منظور حصول اطمینان از حسن جریان امور به طور مستقیم با زیر دستانش ملاقات می‌کند.
ارزیابی:
ارزیابی و کاربردهای مدیریت برمبنای هدف
به هرحال، استفاده مدیریت برمبنای هدف، دارای محدودیتهایی نیز می‌باشد. گاهی مدیران عالی سازمان به صورت واقعی در آن مشارکت نمی‌کنند.
مدیریت بر مبنای هدف، عموماً سیستم مفیدی جهت هدف گذاری در داخل سازمانها است.
سیستم ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یا ارزشیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر(1) رفتاری کاری کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می‌کند(2) نتایج را ثبت میکند. و(3) نتایج را به کارکنان ابلاغ می‌کند.
سیستم منابع انسانی را می‌توان به چهارقسمت،جذب نیرو(شامل جذب و گزینش)، آموزش و بهسازی، انگیزش و پرداخت تقسیم کرد. ارزیابی عملکرد درهر 4 بخش وجود دارد. در حقیقت، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند و مهم برای مدیریت منابع انسانی شهرت پیدا کرده است.
منظور از ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد میتواند به بیست منظور مختلف کمک کند، ولی اصلیترین آنها فراهم آوردن اطلاعات درباره رفتارهای کاری است.
سؤالات مطرح در ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد در هر نوع سازمانی مطرح است. به هر حال، چگونگی انجام آن بر حسب نوع سازمان فرق می‌کند.
»چه کسی ارزیابی میکند؟« »کارکنان در چه فواصل زمانی باید ارزیابی شوند؟« » از اطلاعات ارزیابی چه استفاده‌ای به عمل می‌آید؟« چه کسی ارزیابی می‌کند؟
در اکثر سیستمهای ارزیابی، سرپرست، ارزشیاب اصلی کارکنان است.
کارکنان در چه فواصل زمانی باید ارزشیابی شوند؟
سازمان معمولاً بدون توجه به سطح عملکرد کارمند، نوع وظیفه محوله و یا نیاز کارمند به اطلاعات با توجه به عملکرد خودش، ارزیابی عملکرد را براساس یک نظم که معمولاً سالی یک بار می‌باشد، به اجرا می‌گذارد.
از اطلاعات ارزیابی چه استفاده‌ای به عمل می‌آید؟
اطلاعات محصول نهائی ارزیابی عملکرد است. از این اطلاعات میتوان به عنوان مبنائی برای بازخورد، تحصیل پاداش، آموزش و بهبود و بازسازی، طرح ریزی نیروی انسانی بهر ه جست.
مبانی ارزیابی عملکرد
راه واحدی برای کامل کردن یک سیستم ارزیابی عملکرد وجود ندارد، ولی برای نیل به موفقیت وجود سه عامل اثر قطعی ندارد، تعهد به اهداف، تجزیه و تحلیل شغل یا کار شکافی، اندازه گیری و سنجش کار.
تعهد به اهداف
یک سیستم ارزیابی عملکرد موفق بر پایه یک تعهدی قوی از طرف کل سازمان، به خصوص مدیریت عالی استوار است. این تعهد در اهداف سیستم ارزیابی عملکرد متجلی میگردد.
تجزیه و تحلیل شغل
دومین عامل یک سیستم ارزیابی عملکرد مؤثر که شرحی جامعه و دقیق برای همه مشاغل سازمان فراهم می‌کند، سیستم دقیق تجزیه و تحلیل شغل است. تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری منظم اطلاعات درباره مشاغل برای استفاده در ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد، در نوشتن شرح شغل و ایجاد سیستم پرداخت عادلانه تعریف شده است، اگر قرار است عملکرد متصدی یک شغل عادلانه ارزیابی شود، شغل مربوط باید به دقت و روشنی تعریف گردد.
اندازه گیری عملکرد
شیوه مورد استفاده در اندازه گیری عملکرد اساس یک سیستم ارزیابی خوب است. شیوه اندازهگیری،اطلاعات موردنیاز مدیریت برای تصمیمگیری در تعیین حقوق، ارتقاء، نقل و انتقال و آموزش را فراهم می‌آورد. سیستمهای اندازه گیری مورد استفاده در ارزیابی عملکرد باید دارای روائی، قابلیت اطمینان و بدون پیش داوری باشند تا بتوانند اطلاعات مورد نیاز تصمیم گیرندگان را فراهم کنند.
روایی:روائی در ارزیابی عملکرد دارای انواع مختلفی است. روائی محتوائی یعنی روائی سیستم تا حدی است که بتواند به قدر کفایت تمامی ابعاد مهم عملکرد شغل را مورد سنجش قرار دهد.
روایی همگرا یعنی درجه روائی یک سیستم ارزیابی به میزان همگرایی نتایج ارزیابی یک عملکرد با مقیاسهای مختلف بستگی دارد.
روائی تفکیک کننده: یعنی درجه روائی یک سیستم ارزیابی تا حدی است که نتایج چند ارزیابی به عمل آمده از یک عملکرد در مقایسه با ارزیابی‌های انواع دیگر عملکرد تطابق بیشتری با هم داشته باشند. اگر عملکردی به دفعات و با یک روش ارزیابی شود و نتایج به هم نزدیک باشند، می‌توان گفت که اندازه گیری پایا است.
عاری بودن از تعصب و پیشداوری: سومین شرط برای سیستم‌های اندازهگیری در ارزشیابی عملکرد، عاری بودن آنها از پیش داوری و تعصب است. پیش داوری یک گرایش یا تمایل فردی است که قضاوت بی طرفانه مانند نداشتن تعصب برله یا علیه شخص یا گروهی به سبب نژاد، سن، جنس، ارشدیت و نظایر آن را تحت الشعاع قرار می‌دهد.
خطای‌هاله‌ای
هنگامی که ارزیاب بدون توجه به سطح واقعی عملکرد و به دلیل داشتن احساسات خاص نسبت به ارزیابی شونده،رتبه یکسانی را برای همه ابعاد عملکرد فرد قائل می‌شود، دچار خطای‌هاله‌ای شده است.
خطای زمان رویداد
زمان رویداد می‌تواند اثر عمده‌ای بر ارزیابی عملکرد بگذارد. یکی از مشکلات مرتبط با زمان رویداد، خطای تازگی است. این خطا هنگامی رخ می‌دهد که ارزیاب هنگام ارزیابی کارکنان فقط آخرین رفتار آنان را به خاطر بیاورد. بسیاری از کارکنان سعی می‌کنند با نزدیک شدن زمان ارزیابی عملکردشان را بهبود بخشند. اگر ارزیاب هنگام ارزیابی فقط رفتارهای اخیر کارکنان را مد نظر قرار دهد، دچار خطای ارزیابی می‌گردد.
سیستمهای پاداش
سیستمهای پاداش از جمله ابزارهای مهمی است که مدیران میتوانند با استفاده از آن، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند.
فرایند مبادله
سیستم پادش سازمانی و سیستم ارزیابی عملکرد، حلقه‌های اتصال اصلی در فرایند مبادله بین هر یک از کارکنان و سازمان می‌باشند.
نقشها،منظورها و معانی پاداشها
منظور از سیستم پاداش در اکثر سازمانها جذب، حفظ و برانگیختن کارکنان سازمان می‌باشد.
سیستم جبران و پرداخت سازمان باید بسیار عادلانه و سازگانر باشد تا از وجود برخورد قانونی یکسانی اطمینان حاصل شود.
همچنین سازمان باید بداند پاداشهای سازمانی مفاهیم زیادی برای کارکنانش دارد.
انواع پاداشها
سازمانها انواع مختلفی از پاداشها را که مهمترین آنها پول، مزایا، مشوقها، انعامها و کمکهای غیرنقدی و جوایز می‌باشند.
پول
پول برای بیشتراشخاص مهمترین پاداش سازمانی است. پول به دلیل آنکه می‌توان چیزهای مختلفی را با آن خریداری نمود از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
مزایا
دومین جزء مهم از مجموعه پرداختهای جبرانی، طرح مزایای کارکنان می‌باشد. مزایا را اغلب پرداختهای جبرانی غیرمستقیم مینامند. مزایایی که توسط سازمانها داده می‌شوند عبارتند از:
1. پرداخت ایام بیکاری در هنگام کار و یا خارج از کار:
2.خدمات تأمین اجتماعی
3. پرداختهای جبرانی ایام بیکاری
4. از کار افتادگی
5. برنامه‌های بیمه عمر و سلامتی
6. طرحهای بازنشستگی
مزایای غیرنقدی
مزایای غیر نقدی یکی از ابعاد رابطه مبادله است که بعد نظری آن تاکنون مورد توجه قابل ملاحظه‌ای قرار نگرفته است.
جوایز
سیستم جوایز می‌توان تحت شرایط مناسب باعث بهبود عملکرد شود.
سیستمهای مشوق
معمولاً در سیستمهای مشوق وعده پرداخت پول اضافی دربرابر نوع خاصی از عملکرد داده می‌شود.
1. برنامه‌های کارمزدی
2. برنامه مشارکت
3. برنامه‌های حق فروش:
4. سیستمهای جایزه
5. پرداختهای جبرانی بلند مدت
6. طرحهای پرداخت براساس شایستگی
7.طرحهای حق کارکنان از کالا:
8. مدیریت سیستمهای پاداش
طبق آمار موجود برای اینکه یک سیستم پاداش بعد از ایجاد و اجرا ماکان مؤثر باقی بماند به سه عامل دیگر نیز باید توجه کرد. این سه عامل عبارتند از: درجه محرمانه بودن پرداخت، مشارکت و قابلیت انعطاف.
محرمانه بودن پرداخت
سیاست اطلاعات آشکار در پرداخت، یعنی اینکه حقوق کارکنان دقیقاً همان مقداری است که همگان از آن اطلاع دارند. محرمانه بودن کامل یعنی اینکه هیچگونه اطلاعی درباره حقوق سایر کارکنان، میانگین یا درصد افزایش،یا طیف حقوق در اختیار کارکنان سازمان قرار نمی‌گیرد.
سیستمهای پرداخت مشارکتی
سازمانهایی که با تشکیل گروههای ویژه متشکل از مدیران و کارکنان، سیستم پرداختهای جبرانی خود را طراحی کرده‌اند عموماً در طراحی و اجرای طرحی که مدیران قادر به اجرای آن باشندد و کارکنان آن را پذیرفته باشند،موق بوده اند.
سیستمهای پاداش قابل انعطاف
سیستمهای پاداش قابل انعطاف یا سبک کافه تریا، یکی از شاخه‌های جدید سیستم استاندارد پرداخت است که روز به روز در حال گسترش است. یک سیستم پاداش قابل انعطاف این امکان را فراهم می‌آورد که کارکنان ترکیبی از بهترین مزایا که بیشترین تطبیق را با نیازهای آنها دارد، انتخاب کنند.

تلخیص از، کتاب رفتار سازمانی - گریگوری مورهد و ریکی گریفین
سایر اطلاعات:
کد مطلب: p2c80
وضعیت مطلب: فعال
گروه اصلی: آموزشی     زیرگروه: کسب و کار

دفعات بازدید: 26     محبوبیت: 5   (کمترین=0 و بیشترین=5)    تعداد شرکت کننده در نظر سنجی مجبوبیت: 
تاریخ ثبت: 1402/5/15 ق.ظ 11:03:40


لینک صفحه ی مطلب: https://tadanesh.ir/t?c=p2c80


هم گروهی ها
image
رفتار سازمانی چیست؟تعریف رفتار سازمانی:رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی فرد و سازمانو بالاخره مطالعه سازمان می‌باشد. ریشه‌های تاریخی ...


image
ماهیت فشار عصبی تعریف فشار عصبی: در اینجا فشار عصبی را به عنوان عکس العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود ...


image
تعریف و طبقه بندی تصمیمها: تصمیم گیری به معنی انتخاب یک راهکار از میان چندین راهکار می‌باشد. عناصر اصلی تصمیم گیری: هدف، هدایت کننده اقدامات تصمیم گیرنده می‌باشد. ...


image
بررسی ساختار سازمان: ساختار سازمان،سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش دهی، رابطه‌ها و اختیار است که امور سازمان در محدوده آن انجام میشود. ساختار سازمان را می‌توان از سه ...


image
نگرش‌های کلی به طراحی سازمان بروکراسی ایده آل: واژه بروکراسی با قوانین و روشهای خشک، کاغذ بازی، وقت گذرانی، کندی و عدم کارایی مرتبط می‌باشد. بروکراسی ایده آل و ...


image
- به نظر بسیاری از افراد کار جسمانی و خسته کننده قسمتی از بهایی است که ساکنان جوامع صنعتی ناچارند در ازای برخورداری از سطح بالای زندگی مادی بپردازند. بعلاوه گفته می ...


image
- رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد: 1- تاثیر آن بر رفتار فرد در حین کار، 2- تاثیر آن بر روابط اجتماعی محیط کار. برای بررسی رضایت شغل، سنجشهای زیر ضروری است: 1- ارزیابی ...


image
علم اقتصاد نخستین دانشی است که به مطالعۀ ساخت مجموع کارگران پرداخته است. در سرشماریهای نیمه دوم قرن بیستم، سه نوع جدول بر اساس سه ضابطۀ مختلف تنظیم شده ...


image
- جمعیت شناسی کار، بیشتر به ساخت شاخصها و پیش روندها و نظایر آن می پردازد، اما جامعه شناسی کار می کوشد تا با استفاده از داده های سرشماری به روابط اجتماعی نهفته در ...


image
تولید کارخانه ای، حاصل تغییراتی چند در شیوه های ابتدایی تولید بود که مشخص ترین آنها دگرگونی در وضعیت اجتماعی کارگران بود. این دگرگونی در وهلۀ اول به معنی تمرکز ...