تا دانش: سال سرمایه گذاری برای تولید
 
مطالب
 
امیدواریم مطالب و محصولات ارزشمندی در اختیار شما عزیزان قرار داده باشیم.

search

روانشناسی اجتماعی کار صنعتی (مسائل رفاهی کارگران و رضایت شغلی)

توضیحات کوتاه:

- رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد: 1- تاثیر آن بر رفتار فرد در حین کار، 2- تاثیر آن بر روابط اجتماعی محیط کار. برای بررسی رضایت شغل، سنجشهای زیر ضروری است: 1- ارزیابی ...

توضیحات:

- رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد: 1- تاثیر آن بر رفتار فرد در حین کار، 2- تاثیر آن بر روابط اجتماعی محیط کار. برای بررسی رضایت شغل، سنجشهای زیر ضروری است: 1- ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی شغلی تمام نیروهای کار و بررسی وضعیت محل کار. 2- سنجش و ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی رده های شغلی ای که خصوصیات جمعیت شناختی و ویژگی های فردی یکسان دارند.
3-سنجش و ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی بر حسب تاثیر عوامل مختلف.
- در گذشته جستجوی رابطه میان تخصص و به کارگیری حداکثر ظرفیت نیروی انسانی، به راه حلها و پاسخهای مناسبی برای کاستن از سختی و دشواری کار منجر شده و برای جلوگیری از کسالت نیز وقفه در میان کار، توجه به آهنگ کار و سر و صدا و جابه جایهای عمودی و افقی در سازمان یا گروه کار و ... پیشنهاد شده است. در «ارگونومی» یا دانش سازگار ساختن کار با انسان، عملی است که عمدتا بر این بخش از فعالیتهای تخصصی متمرکز شده است. نقش کار در عمل، نقش واحدی است، بدین معنی که میزان رضایتی که از آن حاصل می شود، حاصل مجموعه روابطی است که کارگر با جنبه های مختلف کارش برقرار می کند.
- میزان رضایت از کار و تغییرات آن برحسب عوامل مختلفی از قبیل دستمزد، روابط انسانی محیط کار، تصمیم کار، امکانات پیشرفت شغلی برای فرد و غیره سنجیده می شود. میزان رضایت در یک کارگاه معین تابع عوامل مذکور است و هرگونه تغییر در این عوامل در میزان رضایت افراد تغییر ایجاد می کند.
به اعتقاد مازلو همۀ افراد بشر پنج نوع نیاز دارند: 1- نیازهای جسمانی که هدفش حفظ حیات زیستی انسان است، 2- حس صیانت مانند امنیت و آزادی، 3- حس تعلق خاطر و عشق، 4- ارزش و منزلت برای خود و دیگران، 5- پرورش و رشد شخص از طریق رشد امکانات و ظرفیتها و استعدادها.
- مزیت نظریه پورتر که با الهام از نظریه مازلو مطرح شده در آن است که مسئله رضایت شغل را به طور مستقیم مطرح نمی کند بلکه انعکاس آن را در رفتار و پاسخهای کارگر در نظر می گیرد. او نیازها را به صورت زیر خلاصه می کند: سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی مانند غذا، امنیت،بهداشت و... سطح دوم: نیازهای ارتباطی مانند ارتباط با دیگران، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی. سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد. براساس این نظریه، نیازهای یک سطح هنگامی شدت می گیرد که نیازهای سطح ماقبل ارضا شده باشد. سازمانهای تولیدی تا آنجا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، در ارضای نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند.
- به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی به خود جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا کاری به آنها عرضه کنند که رضایت آنها را جلب کند. ثانیا کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم در نظر بگیرند، یعنی سازمان را براساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار، براساس طبیعت آن و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می شود و امکانات حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می‌سازد. بر حسب ترکیب نظریه هرزبرگ و مازلو، هر سازمان برای به دست آوردن رضایت مثبت و بازده مناسب باید شغلی را به کارگر بدهد که بتواند نیازهای سطح سوم را برآورد کند و بنابراین باید کار را با دید تازه ای در نظر بگیرد. از یکسو باید از ترازنامه بهای روانشناختی، کوششهای ضروری برای اجرای کار را کسر کند و از سوی دیگر علاوه بر دستمزد و رضایت ناشی از روابط خوب سازمانی، باید رضایت مثبت را با ارضای نیاز به رشد ظرفیتها و موفقیت روانشناسی بیفزاید. در مجموع، چنین نظریه ای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازه ای در روابط بین کار، سازمان و کارگر به وجود می آید که براساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیقتری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل می شود. نخستین بار هرزبرگ و همکارانش به صورت ابتکاری مسئله «جهت پیکانهای رضایت» را بررسی و مطرح ساختند. بهترین بیان این مسئله این است که همه عوامل درون زا (انگیزشی) وقتی با هم ترکیب شوند. بر روی هم بیش از تمامی عوامل برون زا (یا بهداشتی) که با هم ترکیب شوند، به رضایت کارگر کمک می کنند و تمامی عوامل برون زا که با هم ترکیب شوند بیشتر به نارضایتی کمک می کنند تا عوامل درون زا. لاک می گوید: روشی که هرزبرگ استفاده کرد ممکن است در نهایت بر خصایص مثبت برخی عوامل «برون زا» و بر خصایص منفی برخی عوامل «درون زا» سرپوش بگذارد. براساس تحقیقات هولن و واترز مشخص شد در نظریه هرزبرگ سهم عوامل درون زا از عوامل برون زا بیشتر است و نمی توان گفت که جهت پیکان به طور مطلق به یکسو متوجه است و از صفر شروع می شود و واجد ارزشهای مخالف است. ارزش و اهمیت دیگر نظریه هرزبرگ و همکارانش این است که بر رشد و منزلت شخصی به عنوان عوامل رضایت تاکید ورزیده است، در حالی که قبل از آن دستمزد، امنیت شغلی یا روابط بین افراد مهمترین عوامل و حتی تنها عوامل رضایت بودند.
- نوع دیگری از مطالعات در مورد جنبه های مختلف رضایت، از طریق تعیین نقایص و نارساییها (یا نارضاییهایی که در سطوح متفاوت مراتب کار وجود دارد) به عمل آمده است. در اینجا برای دست یافتن به یک امر مثبت (رضایت) از طریق منفی (نقایص) عمل می شود، به عبارت دیگر فهرست «نیازها» از بالاترین درجه تا پایین ترین درجه با سلسه مراتب رضایت کارکنان تطبیق داده می شود. مطالعه‎هاکمن و لاولر که از مفهوم «نیازها» الهام گرفت، هدفش آن است که نشان دهد سنجش میزان رضایت ممکن نیست، مگر آنکه در کنار ویژگی پستهای کار، تمایلات و آرزوهای انفرادی نیز مدنظر قرار گیرد. واقعیتهای مهمی در این تحقیق آشکار شد از جمله همبستگی مثبت بین جنبه های مختلف پستها از یکسو و انگیزه های درون زا از سوی دیگر. رضایت عام و ویژه، کیفیت کار، غیبت از کار (همبستگی منفی) در زیرگروهی که دارای نیازهای بالایی هستند از زیرگروهی که نیازهای ضعیفی دارند، بیشتر است. بعضی از جامعه شناسان اهمیت «چهارچوبهای مرجع» را که بر قضاوت کارگر در موقع پاسخ دادن به پرسشهای معین تاثیر می گذارد، یادآور شده اند. در یک دورنمای زمانی، چهارچوبهای مرجع با تجربیات قبلی کارگر (در کوتاه مدت و درازمدت) ارتباط داشت. در یک دورنمای مکانی، این چهارچوبها با وضعیت اشتغال در منطقه، با وضعیت عمومی شرایط کار و دستمزدهایی که در خارج از کارخانه قبلا پرداخت شده و فرد از آنها اطلاع داشته است مرتبط بود. لاک در یک چهارچوب نظری، توقعات و انتظارات متمایز از نیازها و ارزشها را که جزء شرایط مقدماتی ارزیابی پست اشغال شده است، طبقه بندی کرد. این انتظارات تابع ذهنیاتی است که کارگر قبلا و در جاهای دیگر پیدا کرده و مشکلاتی که با آن برخورد داشته است و حالا به صورت مکانیسمهای دفاعی در برابر پست کنونی کارگر عمل می کند، به طوری که به دشواری می توان جهت گیری و واکنشهای فعلی او را در رابطه با پست فعلی، به هنگام ارزیابی، پیش بینی کرد. به جای به کاربردن عوامل «بیرونی» و «درونی» که از نظر روانشناسی مفهومی قابل دفاع نیست، تمایز بین گذشته، حال و آینده بیشتر قابل قبول است. میزان سازگاری نتیجه وضعیت گذشته و تاثیری است که محیط و مکتسبات کارگر و ساخت شخصیتش بر او باقی گذاشته اند و خودسازی او در این میان اهمیت بسزایی دارد. این تاثیرات، آنچنان که هست، بیشتر موجب سازگاری می شود تا حل شدن فرد در موقعیت جدید. سطح آرزوها و آمال مفهومی نزدیک به جاه طلبی و متمایز از توقعات و انتظارات است. در واقع انتظارات و توقعات جزء شرایط پیشین برای ارزیابی پست کنونی است و آرزوها و آمال مجموعه طرحهایی است که به سمت پست آتی متوجه است. این مجموعه برداشتها نشان می دهند که رضایت از پست کنونی با کاهش انتظارات حاکم بر این رضایت، تغییر می کند.
- کاتزل، بارت و پارکر فرضیه زیر را مطرح ساخته اند: وضعیت کار، نظامی است با ویژگیهای خاص که دو نوع تاثیر دارد یکی از این تاثیرها روی بازده و دیگری روی رضایت از طریق انگیزهها است که یا به صورت متفاوت یا به صورت مشابه آن را فعال می سازد. در این جا فقط تاثیر وضعیت را بر رضایت مدنظر قرار می دهیم. اگر چه این عوامل به متغیرهای خارج کارخانه ارتباطی ندارد، به آنچه عوامل غیرمستقیم نامیده می شود بستگی نزدیک دارد. این عوامل عبارتند از: بزرگی شهر، تعداد کارکنان، سطح دستمزد، میزان توسعه اتحادیه صنفی و نسبت مردان در بین کارمندان. ویژگی‎های افراد مانند منشاء اجتماعی، قومی، قبیله ای و منشاء اقتصادی – اجتماعی و سطح تحصیلات کارگر می تواند بر وضعیت کار و رضایت او از کار تاثیر بگذارد. به عبارت دیگر هریک از این عوامل در رابطه با نوع کار اثرات متفاوتی بر کارگر باقی می گذارد. پذیرفتن و درونی ساختن ارزشهای اجتماعی، شیوه ارزیابی فرد را از معنایی که برای کارش قائل است نشان می دهد و به آن عنوان «دلبستگی به کار» یا «اخلاق کار» داده اند. اهمیتی که فرد در زندگی شخصی خود برای کار قائل است رضایت ضمنی او فراهم می کند. به کار رفتن چنین مرجعهای ارزشی، صرف نظر از هر نوع تحقق ظرفیت شخصی، منطقا نباید به چیزی جز رضایت خاطر و جدی و دقیق بودن در کار منجر شود، چرا که این نوع دلبستگی به کار، نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد که موانع سازمانی را کنار می زند. کارگرانی که از خود راضی به نظر می رسند، بین اهمیت منتسب به کار و رضایت از زندگی همبستگی های مثبتی ملاحظه کرده اند.
- دو نظریه در خصوص وضعیت امروز کار وجود دارد: در نظریه «الف» کار وسیله ای است برای کسب دستمزد و ارضای نیازهایی که بیرون از خود کار است و در این نظریه ترازنامه کار برای فرد چنین ترسیم می شود: بهای روانشناختی کار (که فرد می پردازد) در ستون پرداختها و میزان دستمزد دریافت شده در ستون دریافتها نوشته و با هم مقایسه می شود. در چنین ترازنامه ای، اهداف سازمان در بیرون فرد جستجو می شود و هیچیک از آنها در ترازنامه ظاهر نمی شود، نه در ستون پرداختها و نه در ستون دریافتها. در نظریه «ب» ترازنامه کارگر به صورت زیر ترسیم می شود: در ستون پرداختها بهای روانشناختی کار و در ستون دریافتها دستمزد و رضایت ناشی از روابط درون گروهی نوشته می شود. نفس کار به این مفهوم برای کارگر چیزی جز یک عمل تکراری، خسته کننده و کسالت آور نیست، لیکن روابط دوستی و صمیمیت و ارتباط و مراوده و تفاهم با همکاران و همقطاران حداقل چیزی است که انسان را به محیط کار دلبسته و او را از خود جدا می کند.
- «بهای روانشناختی کار» رو به افزایش است. یعنی با محدودیت در انتخاب کار، فشار کار، دشواری و یکنواختی کار و انواع محرومیتها به دلیل محدودیت منابع و دریافت دستمزد ناکافی در برابر افزایش هزینه ها و نیازهای اجتماعی و مصارف ضروری و احساس محرومیت ناشی از اطاعت از سلسله مراتب که رضایت را دائما کاهش می دهد، معلوم نیست چه پیش خواهد آمد. در اینجا اهمیت محیط اجتماعی بر زندگی درون سازمانی آشکار می شود که در آینده نباید از اهمیت و ارزش روانشناسی آن غافل ماند.  
- مفهوم انسان، «موجود پیچیده»، این مزیت را دارد که به توهم سازگاری و توافق همیشگی میان فرد و سازمان پایان می دهد و مستلزم اتخاذ روشهای محتاطانه تر و روشن بینانه تری است. هیچ نظریه و راه حل معجزه آسا و نهایی و هیچ تکنولوژی ناشی از علوم انسانی قادر نیست که چنین پاسخ نهایی را فراهم کند، زیرا مساله از قالب سازمان فراتر رفته به کل محیط (بیرونی) مربوط می شود. کیفیت زندگی شغلی در وسیعترین و انتزاعی ترین معنای آن صرفا حاوی مجموع ارزشهای مادی و غیرمادی است که یک کارگر در طی زندگیش به عنوان مزدبگیر یا حقوق بگیر به آن دست می یابد. این معنای انتزاعی برای مقایسه های بین المللی و
تحلیل های دوره ای زندگی شغلی کارکنان زن و مرد، مفید و حتی لازم است. کیفیت زندگی شغلی در این معنای وسیع می تواند همۀ جنبه های زندگی شغلی، بویژه نیاز کارگران به کار را با معنای ارضاکننده و مشارکت آنها در تصمیم گیریهایی که بر زندگی و وضعیت شغلی آنها تاثیر می گذارد، مورد توجه قرار دهد. کیفیت زندگی شغلی را می توان پاسخ به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد، که این خود عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و بهره وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل می شود.
- راهکارهای ارتقاء کیفیت زندگی شغلی: 1- اقدام به بهسازی براساس مشارکت، 2- توجه همزمان به ملاحظات فنی و سازمانی، 3-تاکید بر اینکه نباید فقط به تغییر شرایط محیط یا مقررات استخدامی اکتفا کرد، بلکه باید محتوای کار نیز مطلوب تر شود.
- اهداف اقتصادی در زمینه جلب حمایت کارگران با دو مشکل اساسی روبرواست، نخست آنکه کارگران عموما، فقط وقتی در طرحهای ارتقای کیفیت زندگی شغلی شرکت می کنند که در منافع اقتصادی آن شریک باشند، در حقیقت منافع اقتصادی یکی از دلایل اصلی توجه آنها به این زمینه هاست. مشکل دوم که بسیار حساستر است، استفاده از عنوان ارتقای کیفیت زندگی شغلی برای فعالیتهایی است که به قصد تضعیف حضور اتحادیه های صنعتی صورت می گیرد.
- نیازهای روانشناختی شغلی عبارتند از: 1- معنای کار و تنوع آن، 2- یادگیری مداوم دربارۀ شغل، 3- مشارکت در تصمیم گیری، 4- یاری و حمایت متقابل همکاران، 5- ارتباط معنی دار بین شغل و سایر زمینه های زندگی اجتماعی، 6- آینده مطلوب شغلی که فقط به معنی ارتقای مقام نیست.
- روشهای ارتقاء کیفیت زندگی شغلی: 1- کاهش بستگی اپراتور به ماشین، 2- چرخش کار و جابه جایی در خط تولید، 3- توسعه محتوای کار و انجام تکالیف و فعالیتهای جدید.
- ابعادکیفیت زندگی شغلی: 1- ایمنی و بهداشت کار، 2- ساعات کار و نوبت کاری، 3- امنیت شغلی و پیشرفت در کار، 4- برخورد عادلانه در کارگاه و میزان جذب کارکنان در سازمان،5- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،6- محتوای کار و تحقق ظرفیتهای کاری کارکنان،7- تغییرات در سازمان کار،8- پاداش کافی و عادلانه،9- مسئولیت اجتماعی،10- کار، خانواده و فراغت،11- منزلتهای شغلی و قشربندی.
- شاخصهای رفاه هم ذهنی و هم عینی، هم بیرونی و هم درونی اند. به علاوه مجموعه کامل شاخصهای اجتماعی می توانند متشکل از دو مجموعه هم تراز باشند، یکی از این شاخصها نشان می دهد که افراد جنبه های مختلف زندگی خود را چگونه ارزیابی می کنند و دیگری نشان دهندۀ وضعیت بیرونی محیطی است که به هر یک از جنبه های فوق مربوط می شود. هر دو مجموعه یکدیگر را کامل و تفسیر می کنند، در واقع شاخصهای ادراکی، تفسیری و شاخصهای محیطی، عینی هستند، زیرا اطلاعاتی متفاوت دربارۀ رفاه فرد بدست می دهند.
- کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می توان بررسی کرد: 1- دیدگاه کارگر، 2- دیدگاه جامعه، 3- دیدگاه کارفرما. مفهومی که می توان وجوه مختلف این سه دیدگاه را در خود خلاصه کند، «موثر بودن در شغل» است. نکته بسیار مهم این است که سه دیدگاه باید با یکدیگر هماهنگ شود و برآیند آن که به صورت بهینه ارائه می شود منظور نظر قرار گیرد.

تلخیص از، جامعه شناسی کار و شغل - دکتر غلامعباس توسلی
سایر اطلاعات:
کد مطلب: f2c8f
وضعیت مطلب: فعال
گروه اصلی: آموزشی     زیرگروه: کسب و کار

دفعات بازدید: 25     محبوبیت: 5   (کمترین=0 و بیشترین=5)    تعداد شرکت کننده در نظر سنجی مجبوبیت: 
تاریخ ثبت: 1402/5/15 ب.ظ 11:26:56


لینک صفحه ی مطلب: https://tadanesh.ir/t?c=f2c8f


هم گروهی ها
image
بررسی ساختار سازمان: ساختار سازمان،سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش دهی، رابطه‌ها و اختیار است که امور سازمان در محدوده آن انجام میشود. ساختار سازمان را می‌توان از سه ...


image
نگرش‌های کلی به طراحی سازمان بروکراسی ایده آل: واژه بروکراسی با قوانین و روشهای خشک، کاغذ بازی، وقت گذرانی، کندی و عدم کارایی مرتبط می‌باشد. بروکراسی ایده آل و ...


image
- به نظر بسیاری از افراد کار جسمانی و خسته کننده قسمتی از بهایی است که ساکنان جوامع صنعتی ناچارند در ازای برخورداری از سطح بالای زندگی مادی بپردازند. بعلاوه گفته می ...


image
علم اقتصاد نخستین دانشی است که به مطالعۀ ساخت مجموع کارگران پرداخته است. در سرشماریهای نیمه دوم قرن بیستم، سه نوع جدول بر اساس سه ضابطۀ مختلف تنظیم شده ...


image
- جمعیت شناسی کار، بیشتر به ساخت شاخصها و پیش روندها و نظایر آن می پردازد، اما جامعه شناسی کار می کوشد تا با استفاده از داده های سرشماری به روابط اجتماعی نهفته در ...


image
تولید کارخانه ای، حاصل تغییراتی چند در شیوه های ابتدایی تولید بود که مشخص ترین آنها دگرگونی در وضعیت اجتماعی کارگران بود. این دگرگونی در وهلۀ اول به معنی تمرکز ...


image
- در واقع انسان برای رفع نیازمندی های خود با انسان ها و اشیاء دیگر در رابطه است. بر اثر چنین روابطی نهادها و پدیده های اجتماعی به وجود می آیند، جامعه ساخت پیدا ...


image
- امور عقلایی سازمان و رفتار سازمانی افراد در چارچوب آن، که در واقع همان تصمیم گیری عقلایی است، عموماً در ارتباط با هدف یا اهداف سازمان است.- تصمیم گیری فرآیندی ...


image
- اهداف سازمان در واقع اموری هستند که سازمان در راه نیل به آن برنامه ریزی می کند و روش های خاصی را با فراهم آوردن امکانات لازم تدارک می بینند. به عبارت دیگر علت ...


image
- نظریه های سازمانی را می توان در سه رده طبقه بندی نمود:1- نظریه های کلاسیک2- نظریه های نئوکلاسیک3- نظریه های جدید (سیستم های سازمانی)این سه مکتب نه تنها در ...