- نظریه های سازمانی را می توان در سه رده طبقه بندی نمود:
1- نظریه های کلاسیک
2- نظریه های نئوکلاسیک
3- نظریه های جدید (سیستم های سازمانی)
این سه مکتب نه تنها در عقاید خود نسبت به سازمان و کارکرد آن تفاوت
دارند بلکه در باب طبیعت انسان و جامعه نیز مفاهیمی متفاوت ارائه می دهند.
اما این سه مکتب در عین متفاوت بودن دارای مشابهت هایی نیز می باشند که
دلیل این مشابهت عبارتست از:
1- همه درباره ی سازمان یعنی شرایط کار جمعی صحبت می کنند.
2- هر یک از نظریه پردازان سازمانی در بسیاری از امور تحت تأثیر محققین و دانشمندان سلف خود هستند.
3- همه ی نظریه پردازان از مفاهیم و اصطلاحات فن مدیریت و جامعه شناسی سازمانی برای تبیین نظریات خود استفاده می کنند.
- کار تایلور که به «مدیریت علمی» شهرت یافته است بیشتر بر اساس نظریه ی
انگیزش است. در واقع نظریه ی انگیزش در مدیریت کارخانه و امر تولید متعلق
به تایلور است.
- به طور کلی نظریه ی مدیریت علمی تایلور را می توان به شرح ذیل خلاصه کرد:
1- تفکیک، تخصیص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به طریق علمی.
2- پیدا کردن بهترین روش انجام کار.
3- یافتن استاندارد انجام کار.
4- استخدام براساس تخصص.
5- وضع مقررات دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقه ی خدمت.
6- همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کار.
7- تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیران و مجریان.
بر اساس نظریه ی تایلور، اجرای اصول فوق و کاربرد ابزار و روش های فنی،
بازدهی کار را در سازمان افزایش می دهد و نتبجه ی آن کارآیی و ایجاد سود
بیشتر و تقسیم آن بین صاحبان سرمایه و کارکنان است که از نظر او موجب رضایت
هر دو طرف در سازمان می گردد.
- وبر، در تعریف از سازمان یا بوروکراسی طرح ایده آل سازمانی را مطرح نمود و دراین کار بیشتر توجه به کارآیی سازمان داشته است.
- اصول ساختاری وبر، بر اساس تدبیر از وسیله تا هدف به شرح ذیل است:
1- برای برقرای نظم سازمانی وجود قوانین و مقررات ضروری است.
2- شناخت میزان لیاقت و شایستگی هر فرد عضو سازمان باید از طریق
حوزه های مشخص تعیین گردد. بنابراین اصل تقسیم کار از مشخصات حتمی سازمان
یا بورکراسی است.
3- اختیارات هر عضو سازمان در ارتباط با تخصص، کاردانی و آموزش اوست که باید از طریق ملاک و معیارهای معین تشخیص داده شود.
4- عضو سازمان اداری و مدیران آن نباید خود مالک وسایل و اماکن اداری
باشند تا تصمیم گیری در امور سازمان به شکل درست و مطلوب انجام گیرد.
5- ارتباط بین اعضای سازمان و مدیران بر اساس سلسله مراتب سازمانی است و
هر اداره یا بخش یا مدیریت، تابع مدیر یا سرپرست مافوق خود است و زیر نظر
او انجام وظیفه می کند.
6- دستورالعمل ها، قوانین و مقررات اداری کتبی بوده و عملکردهای سازمان در دفاتر ویژه ای ثبت و ضبط می گردد.
- طبق نظریه فایول، امور هر سازمان به شش دسته ی زیر تقسیم می گردد:
1- امور فنی: مانند تولید کالا و تعمیرات ماشین.
2- امور تجاری: خرید، فروش و مبادلات.
3- امور مالی: کسب سرمایه ی لازم و به کار انداختن آن.
4- امور تأمینی: حفظ و حمایت اموال و اعضاء.
5- امور حسابداری: رسیدگی به سود و زیان، ترازنامه، هزینه ی تولید و...
6- امور اداری: مانند تنظیم برنامه، سازمان دهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت و کنترل.
- پنج وظیفه ی مدیر از نظرهانری فایول:
1- برنامه ریزی، 2- سازماندهی، 3- فرماندهی، 4- هماهنگ سازی، 5- کنترل و نظارت
- چهارده اصل مدیریت اداری فایول به شرح ذیل است:
1- تقسیم کار: به تخصص در کار باید توجه کرد تا فعالیت ها برای نیل به کارآیی بیشتر تمرکز یابد.
2- اختیارات و مسئولیت: عبارت است از حق صدور فرمان و توانایی تأکید بر اطاعت.
3- انظباط: که برای پیشرفت عادی کارها کاملاً ضروری است و بدون آن هیچ شرکتی موفق نمی شود.
4- وحدت فرماندهی: کارمند باید فرامین را فقط از یک مافوق دریافت کند.
5- وحدت رهبری: می بایست یک سرپرست و یک برنامه برای مجموعه فعالیت هایی که دارای هدف مشترک هستند وجود داشته باشد.
6- تبعیت علایق فردی از علایق جمعی: منافع یک کارمند یا گروه کارمندان نباید بر منافع سازمان پیشی گیرد.
7- حقوق کارمندان: پاداش باید عادلانه باشد و تا حد امکان هم رضایت کارمندان و هم رضایت شرکت برآورده شود.
8- مرکزی کردن: مرکزیت بخشیدن به سازمان که پی آمد طبیعی سازماندهی محسوب می شود.
9- سلسله مراتب: عبارت است از زنجیره ی مافوق از بالاترین مقام تا پایین ترین رتبه.
10- ترتیب: سازمان باید برای هر فرد جایی مشخص تعیین کند، یک جا برای هر فرد و هر فرد در جای خود.
11- انصاف: انصاف و حس عدالت خواهی باید در سطح سازمان گسترش یابد.
12- تثبیت دوره ی کارمندی: کارمند باید ایجاد هماهنگی در کارش و انجام آن با کارآیی بیشتر نیاز به زمان دارد.
13- ابتکار: در تمام سطوح نردبانی زمان، ابتکار سبب افزایش شوق می شود.
14- روحیه ی گروهی: این اصل بر نیاز گروهی و حفظ روابط بینابین تأکید دارد.
- در آثار لوترگیولیک و لیندال اورویک تقسیم کار، اصل اساسی امور اداری معرفی شده است.
- چهار اصل اساسی جهت تقسیم کار و قدرت در سازمان:
1- تخصص باید با توجه به منظور کار تعیین شود. کارمندانی که در سازمان
به هدف یا هدف های فرعی مشابه خدمت می کنند باید جزء بخش سازمانی واحد
باشند. بنابراین در هر سازمان به تعداد هدف ها یا هدف های فرعی، تقسیمات
مختلف وجود خواهد داشت.
2- همه ی کارهایی که با فرآیند معین ربط دارند، باید در یک گروه جای گیرند، زیرا در گنجینه ی خاصی از دانش ها با یکدیگر سهیم اند که اجرای آن ها مستلزم استفاده از مهارت ها یا تشریفات مشابه است.
3- تخصص برحسب طیف مراجعان مبنای دیگر تقسیم کار است.
4- مشاغلی که به یک منطقه جغرافیایی تعلق دارند باید در کنار یکدیگر اجرا شوند.
- وظایف هفت گانه ی مدیران از نظر گیولیک:
1- برنامه ریزی، 2- سازماندهی، 3- کارگزینی، 4- فرماندهی، 5- هماهنگی، 6- ارتباطات، 7- بودجه بندی
- مایو و همکارانش با مطالعه ی واحدهای صنعتی کشف نمودند:
1- مقدار کاری که هر کارگر انجام می دهد، با قدرت جسمی وی تعیین نمی شود، بلکه عامل تعیین کننده، «ظرفیت» اجتماعی اوست.
2- پاداش های غیراقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر سهم مهم به عهده دارند.
3- برترین تخصص به هیچ وجه مؤثرترین شکل تقسیم کار نیست.
4- کارگران در برابر دستگاه مدیریت، هنجارها و پاداش های آن به صورت
اعضای گروهی همبسته واکنش می کنند نه به صورت افرادی جداگانه. بالاتر از
اینها مکتب روابط انسانی روی گفت و شنود (مرابطات) مشارکت در کار و رهبری
تأکید دارد.
- پویایی گروه یا فرآیند روابط انسانی به مثابه ی رشته ای از
علوم اجتماعی در دهه ی 1930 که سال های بحران ادواری آمریکا را شامل
می گردد و شرایط مناسبی را برای مطالعه ی گروه های کار و حرفه و سازمان و
مناسبات بازرگانی به وجود آورده بود، به وسیله ی کورت لوین در آمریکا پدید
آمد.
- آزمایشات التون مایو و کورت لوین، در واقع نشان دهنده ی اهمیت
گفت وشنود بین کارکنان واحدهای سازمانی است و اهمیت مشارکت کارمندان و
کارگران در تصمیم گیری های مربوط به کارگاه و آنچه که به سرنوشت شغلی آنها
مربوط است را نشان می دهد. آنچه که در نظریه ی روابط انسانی مایو و
همکارانش خیلی مهم است، این مسئله است که نظریه ی مدیریت علمی را که بر
اساس انگیزش و ترس از گرسنگی انسان و فقط جنبه ی اقتصادی داشت بی اعتبار
ساخت و نشان داد که فقط پول نیست که ایجاد انگیزش می کند بلکه عوامل دیگر،
همچون روابط غیررسمی و عاطفی کارگران، محیط اجتماعی کارگاه و کیفیت سرپرستی
گروه های کار و بالاخره شیوه ی مدیریت نقش بسیار مهمی دارند. پیروان مکتب
روابط انسانی بیشتر توجه ی خود را به افراد گروه کار و عکس العمل آنها نسبت
به شرایط کار و مسئولین و سرپرستان گروه قرار دارند و به همین دلیل سازمان
غیررسمی و نقش آن در تولید، مرکز توجه ی آنها قرار داشت.
- انتقادات وارد به مکتب روابط انسانی:
1- این مکتب طرح درستی از سازمان نداشت.
2- هدف مکتب بیشتر بالا بردن سطح تولید و سود سرمایه گذاران بود تا منافع کارگران.
- نظریه ی ساخت گرایی در واقع ترکیبی است از نظریه ی کلاسیک رسمی با
نظریه ی روابط انسانی یا غیررسمی که بر اساس نظریه های ماکس وبر و کارل
مارکس و آسیتای اتزیونی به وجود آمده است.
- مکتب روابط انسانی بیشتر سعی دارد نارضایتی شغلی کارگران را ناشی از
عدم درک صحیح آنها از اوضاع سازمان کار معرفی کند و می کوشد تا در محیط
کار ایجاد هماهنگی نماید و سعی دارد واقعیت کار گروهی را جالب و موجب
خوشبختی بداند. اما برداشت ساختگرایی بیشتر به تضاد گروه های سازمانی و
همچنین به کنش های اجتماعی درون سازمانی و حتی به خدمات مثبت آن به نظام
سازمان توجه دارند. تضاد منافع و اختلافات بین کارگر و کارفرما یا بین
کارمندان و مدیران وقتی شناخته شد امکان مقابله با آن را می توان انتظار
داشت و بالاخره با مقابله با این تضادها و شناخت قدرت های گروهی و انطباق
دادن نظام سازمانی با واقعیت های اجتماعی می توان به یک آرامش نسبی و بهبود
سازمان رسید.
- اتزیونی معتقد است در تحلیل سازمان باید به موارد ذیل توجه نمود:
1- عناصر رسمی و غیررسمی سازمان و پیوندهای آنها.
2- دامنه ی گروه های غیررسمی و مناسبات این گروه ها در داخل و خارج سازمان.
3- رابطه ی کارمندان مراتب بالا و مراتب پایین.
4- پاداش های اجتماعی و مادی و اثرات آنها در یکدیگر.
5- عمل متقابل بین سازمان و محیط آن.
6- سازمان های کار و غیرکار.
- برای بحث در سیستم و درک مفهوم نظام سازمانی باید توجه داشت سیستم ها
مرکب از مجموعه ای از اعضاء و عناصرند که به اتفاق در راه نیل به هدف کلی
گام بر می دارند و طرز فکر سیستمی، یعنی اندیشیدن به این سیستم های مجتمع و
اجزای تشکیل دهنده ی آنها. سیستم بر دو نوع است: سیستم بسته و سیستم باز.
- در سیستم سازمانی بسته که بیشتر مربوط به تئوری های کلاسیک است،
سازمان شامل نیروهای داخلی و گروه های درون سازمانی بوده که بدون ارتباط با
بیرون نقش های خود را ایفا می نمایند.
- در سیستم باز نیروها، عوامل و گروه های درون سازمان در جهت پیشرفت
اهداف سازمان، با محیط خارج از سازمان در ارتباط دائم هستند. وقتی نظریه ی
سیستم ها مطرح است، معمولاً بحث از سیستم باز مورد توجه است.
- در نظریه ی سیستم ها علاوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان تأکید بر ارتباطات رسمی و غیررسمی میان گروه ها و بخش های فرعی داخل سازمان نیز مطرح است.
- در نظریه ی سیستم ها «کل» چیزی سوای اجزای متشکله ی آن است. به عبارت دیگر یک نظام سازمانی مجموعه ی گروه ها و بخش های
آن نیست، بلکه هر سازمان به عنوان یک کل ترکیبی از واحدها، گروه ها و
بخش های آن است و در تجزیه و تحلیل هر سازمان باید به چگونگی ترکیب این
عوامل، عناصر و روابط میان اجزاء و بخش ها توجه داشت.
- کارآیی یک سیستم به میزان تطابق صحیح ساختار داخلی و محیط خارجی بستگی دارد.
- چارلز وست چرچمن معتقد است تنها یک نظریه ی سیستمی وجود ندارد و
نظریه ها وجود دارد. او چهار نوع اندیشه ی مختلف را در خصوص طرز فکر سیستمی
معرفی می کند:
1- نظریه ی طرفداران کارآیی در بررسی سیستم: شناسایی نقاط مسئله دار سیستم و حذف آنها.
2- نظریه طرفداران کاربرد دانش در بررسی سیستم ها: استفاده از روش های
علمی و تبیین مدل های ریاضی، اقتصادی، روانشناسی و جامعه شناسی می تواند
به حل مسائل سیستم کمک کند.
3- نظریه ی نوع دوستان: توجه به ارزش ها و عواطف و احساسات انسانی در نظریه های سیستم ها.
4- نظریه ی مخالفین طرح: ارائه دهندگان این نظریه تهیه ی هر نوع طرح
منطقی و مدل ریاضی را خطرناک دانسته و بر تجربه و زیرکی شخصی مدیر تأکید
می کنند.
- ویلفرد براون معتقد است که اصول تشکیلات اجتماعی یک سازمان حاصل تلفیق سه سیستم اجتماعی با یکدیگر است که عبارتند از:
1- سیستم اجرایی: نمایانگر تشکیلات سازمانی است و معمولاً با نمودار و
چارت سازمانی سلسله مراتب و نقش ها و مقام های آن مشخص می گردد. در سیستم
اجرایی سازمان، نظریات و سلیقه های شخصی اعضاء دخالتی در سازمان ندارد بلکه
نقش، مقام و پایگاه های متعلق به پست سازمانی است و مربوط به سیستم است.
2- سیستم نمایندگی: بدین معنا که وقتی سیستم اجرایی در یک سازمان پیاده
شد در بطن سیستم، سیستم دیگری به نام سیستم نمایندگی به وجود می آید. سیستم
نمایندگی، انتقال دهنده ی نظریات اعضای سازمان به کادر رهبری است.
3- سیستم قانونی: در سیستم قانونی سیستم های دیگری سهیم اند که از
اختلاط چهار گروه مربوط تشکیل می گردد. چهار گروه سازمانی عبارتند از:
سهامداران، مدیران، مشتریان و نمایندگان کارکنان. هر یک از این چهار گروه
دارای اقتدار و اختیارات قابل توجهی هستند. بر اثر ترکیبی از اقتدار و
اختیارات چهار گروه فوق، شرکت، مؤسسه یا کارخانه ای به وجود می آید و شروع
به کار می کند. تدوین مقررات و آیین نامه های سازمانی بستگی مستقیم به نظریات قابل قبول چهار گروه فوق دارد.
- تمامی نظریات پارسونز در محور «کنش اجتماعی» تدوین شده است که از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:
1- کنشگر: که می تواند یک فرد، یک سازمان یا یک جامعه باشد.
2- وضعیت: که شامل اشیاء فیزیکی و اجتماعی است که کنشگر با آن ها ارتباط برقرار می کند.
3- نمادها: که با واسطه ی آنها کنشگر با عناصر متفاوت وضعیت ارتباط پیدا می کند و برای هر یک معنایی قائل می شود.
4- قواعد، هنجارها و ارزش ها: که جهت یابی کنش را هدایت می کنند، یعنی روابطی را کنشگر با اشیاء اجتماعی و غیراجتماعی محیطش دارد.
- از نظر پارسونز نظام یا سیستم دارای سه شرط است:
1- شرط اول ساخت است: اجزاء یک نظام و خود نظام باید آرایشی سازمانی
داشته باشند، بدین معنا که اجزاء یا بخش های نسبتاً پایدار تشکیل شده
باشند. در نظام کنش از نظر پارسونز الگوهای هنجاری و متغیرهای ساختی، این
نقش را ایفا می کنند.
2- شرط دوم نظام، مفهوم «کارکرد» است: برای آن که در یک نظام، کنش وجود
داشته باشد و دوام بیاورد، نیازهای اولیه ی نظام باید برآورده شود که این
ابعاد کارکردی نظام کنش است.
3- شرط سوم نظام کنش، «فرآیند خودسیستم» به درون سیستم است: در واقع یک
نظام کنش متضمن فعالیت ها، تغییرات و تطور است که نمی تواند تصادفی باشد
بلکه باید طبق قواعدی صورت گیرد. تحلیل این ابعاد سه گانه ی اصلی این نظام
کنش است که «نظریه ی عمومی کنش» را تشکیل می دهد.
- موزلیس: پارسونز سازمان را همچون نظامی اجتماعی متشکل از نظام های
فرعی گوناگون مثل گروه ها و بخش ها و اجزاء می داند که خود در درون
نظام های اجتماعی وسیع تر در جامعه قرار دارد.
- پارسونز قدرت را به عنوان «ظرفیت تجهیز منابع جهت نیل به هدف نظام»
می داند. بنابراین نیل به هدف سازمان به جنبه های سیاسی سازمان اطلاق
می شود و به همان معنی به کار می رود که در سطح سیستمی بالاتر به بخش نیل
به هدف کل جامعه کمک می کند.
تلخیص از، جامعهشناسی سازمانها و توانسازمانی - محمدرسول گلشنفومنی
در حال پردازش...
تماس با ما