مدیریت جهانی و گوناگونی در سازمان‌ها

ماهیت تفاوت در سازمان‌ها:
بحث اصلی، وجود تفاوت است و همه ما به طرق مختلف با یکدیگر متفاوتیم. از تفاوت در محیط کار تحت عناوین » تفاوت فرهنگی«، »تفاوت نیروی کار«، یا » تنوع فرهنگی« نام برده میشود.
تعریف تفاوت
گوناگونی نیروی کار ناشی از تفاوت‌هایی مانند سن، جنس، خصوصیات قومی،وضعیت جسمانی، نژاد و گرایشات جنسی میان کارکنان یک سازمان است. برای مدیریت تفاوت در سازمانها،باید ابتدا تفاوت‌های موجود بین کارکنان سازمان را شناخت. این تفاوت‌ها درچگونگی برداشت کارکنان ازکار، پاداش‌های مورد انتظار آنها از سازمان و چگونگی رابطه آنها با یکدیگر منعکس میباشد.
بنابراین، اولین اقدام، تشخیص وجود تفاوت و گوناگونی در داخل سازمان خواهد بود. در این صورت می‌توان متناسب با تشخیص به عمل آمده، تفاوت و گوناگونی را اداره کرد.
ظهور مدیریت بینالمللی
به دلائل متعدد، مدیریت بینالملی پدیده جدیدی نیست. قرنها پیش، ارتش روم ناگزیر بود برای امپراطوری پهناور خود یک سیستمم مدیریت ایجاد کند، بازی‌های المپیک، صلیب سرخ و بسیاری سازمانهای مشابه دارای ریشه‌های بین المللی هستند. به هر حال، مدیریت بین المللی از نقطه نظر کسب و کار نسبتاً جدید است.
رشد کسب و کار بینالمللی
در سال 1990 حجم مبادلات بازرگانی به قیمت روز تقریباً سی برابر مبادلات سال 1960 بود و این نسبت تا پایان این دهه نیز ادامه داشت.
می توان از چهار عامل اصلی برای این حرکت نام برد.
اولاً، در چند دهه گذشته ارتباطات و حمل و نقل به نحو چشمگیری گسترش پیدا کرده است.
دوم، کسب و کار به منظور گسترش بازارهای خود، بین المللی شده است.
سوم، روز به روز به تعداد سازمانهائی که برای کنترل قیمت تمام شده وارد قلمرو تجارت بین المللی می‌شوند، افزوده می‌شود.
بالاخره، بسیاری از سازمان‌ها به منظور رقابت وارد بازار بین المللی شده اند.
روندهای کسب و کار بین المللی
مهمترین روند کسب و کار بین المللی به طور بارز» رشد« است. روز به روز به تعداد سازمان‌ها، من جمله سازمانهای کوچک در صحنه بین المللی، افزوده میشود.
فعالیت‌های بین المللی در سازمانهای غیرتجاری نیز گسترش یافته است. دانشگاه‌ها، برنامه‌های مطالعاتی را درخارجاز کشور اجرا می‌:نند؛ برنامه‌های بهداشتی و تحقیقاتی از مرزهای ملی فراتر رفته است، سیستم‌های پست بین المللی ارتباط نزدیکتری با یکدیگر برقرار کرده‌اند و برنامه‌های ورزشی وارد فرهنگهای مختلف شده اند.
شباهت‌ها و تفاوت‌های فرهنگی
فرهنگ‌ها و مرزهای ملی الزاماً با یکدیگر منطبق نیستند.
اول، به طور قطع، رفتار در عرصههای سازمانی در فرهنگهای مختلف، متفاوت است، بنابراین کارکنان شرکتها در سازمانی در فرهنگ‌های مختلف، متفاومت است.
دوم، فرهنگ نیزخود یک عامل عمده ایجاد تفاوت است.
سوم، هر چند رفتار در درون سازمانها( به عنوان مثال انگیزش و طرز تلقی) بر حسب نوع فرهنگ کماکان متفاوت خواهد بود، لیکن سازمان‌ها ( به عنوان مثال طرح و تکنولوژی سازمان)، به تدریج شبیه یکدیگر می‌شوند.
چهارم، یک مدیر واحد در عرصه‌های فرهنگی مختلف به شکل‌های متفاوت رفتار می‌کند.
پنجم، تفاوت فرهنگی می‌تواند منبع مهم تشریک مساعی در بالا بردن اثربخشی سازمانی باشد.
رفتار فرد در یک عرصه بین المللی
یقیناً در تحت شرائط دوگانه‌ای که هماکنون به آنها اشاره شد، رفتار فرد در هر کشور با کشور دیگر متفاوت است.
این تفاوت‌ها را میتوان به صورت تفاوتهای فردی، رفتار مدیران و انگیزش در فرهنگهای مختلف مشاهده کرد.
تفاوت‌های فردی بر حسب تفاوتهای زندگی
در ادامه برخی از ابعاد مهم تفاوتهای رفتاری بیان می‌شود.
فردگرایی/جمع گرائی
فردگرائی یک حالت ذهنی است که، در آن اشخاص خود را ابتدا به عنوان یک فرد مینگرند و بر این عقیدهاند که علائق و ارزشهای آنها در اولویت قرار دارد. از طرف دیگر جمعگرائی احساسی است که منافع گروه و جامعه را بر منافع فردی مقدم می‌داند.
فاصله قدرت
فاصله قدرت نشان دهنده درجه پذیرش عقیده‌ای است که به موجب آن اشخاص در داخل سازمان محق به داشتن سطوح مختلف قدرت هستند.
پرهیز از عدم اطمینان پرهیز از عدم اطمینان نشان دهنده درجه قبول یا پرهیز اشخاص از احساس عدم اطمینان می‌باشد.
مردگرائی/ زن گرائی
درجه مردگرائی و زنگرائی در جوامع بستگی به میزان ارزشی دارد که فرهنگ‌ها از یک طرف برای خصوصیاتی مانند قاطعیت و مادی گرائی و از طرف دیگر برای انسان‌ها و کیفیت زندگی قائل هستند.
رفتار مدیران درفرهنگهای مختلف
تفاوت‌های فردی در فرهنگهای مختلف می‌تواند بر رفتار مدیران و همچنین کارکنان سازمان اثر بگذارد. به طور کلی این تفاوت‌ها مربوط به باورهای مدیران درباره نقش قدرت و اختیار در سازمان می‌باشد.
انگیزش در فرهنگهای مختلف
موضوع انگیزش در فرهنگهای مختلف نیز حائز اهمیت است. سلسله مراتب نیازهای مازلو در بعضی فرهنگ‌هامتغیر و در بعضی فرهنگ‌ها ثابت و پایدار است.
نتایج تحقیقات نشان میدهد که نیاز به کسب موفقیت، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری انتظار در انگیزش در فرهنگ‌های مختلف تفاوت دارند.
فرآیندهای روابطی در عرصه بینالمللی
همان طور که رفتار فردی از یک فرهنگ تا فرهنگ دیگر تفاوت می‌کند، چهار زمینه ایجاد تفاوت عبارتند از:
پویائی گروه، رهبری، قدرت و تعارض و ارتباطات.
سازمان چند ملیتی
روزبه روز بر تعداد سازمان‌هائی که وارد صحنه‌های بین المللی می‌شوند افزوده می‌شود و آنها به این نتیجه نیز رسیده‌اند که لازم است برای همراهی با فرهنگ‌های مختلف طرح‌های خود را با آنها سازگار سازند.
ابعاد تفاوت و گوناگونی
در طی دو دهه گذشته نژاد و جنسیت جزء ابعاد اصلی گوناگونی و تفاوت بودهاند و هدف قوانین حقوقی مدنی بر تعیض نژادی متمرکز بوده است. سایر قوانین با مسائل مربوط به جنسیت، سن و معلولیت برخورد داشتند.
برای سازمان دادن به مبحث، ابعاد مختلف تفاوت و گوناگونی را به دو بعد اساسی اولیه و ثانویه تقسیم می‌کنیم.
ابعاد اولیه تفاوت و گوناگونی
ابعاد اولیه گوناگونی آن دسته از عوامل را که موروثی هستند یا نفوذ خارقالعاده‌ای بر جامعهپذیری فرد دارند، دربر میگیرند. سن، قومیت، جنسیت، توانایی جسمی، نژادی جزو ابعاد اولیه تفاوت و گوناگونی افراد هستند. این عوامل وجود هر شخص را به عنوان یک انسان تشکیل می‌دهند.
این عوامل به عنوان ویژگیهای پایدار شخصیت انسان به راحتی تغییر نمیکنند و به همین دلیل مشکلات بسیار پیچیده‌ای را برای مدیران ایجاد می‌کنند.
نژاد و قومیت: تفاوت‌های نژادی و فرهنگ قومی ممکن است مهمتر از آن باشد که مدیران در ابتدا تصور می‌کردند .یکی از طرق دسته بندی این تفاوت‌ها می‌تواند برابر آنچه که گفته شد یعنی فردگرائی و جمع گرائی، مشروعیت قدرت، اولویت قائل شدن برای ثبات و اطمینان، و قاطعیت و اثبات گرایی باشد.
جنسیت؛ اکثر سازمان‌ها تقریباً همواره تعدادی کارمند زن داشته اند، موضوع اینجاست که در حال حاضر زنان تصدی مشاغلی به جز منشی گری، پرستاری، دبیری و نظائر آن را به عهده دارند.
توانایی جسمی؛ یکی از گروه‌هایی که تفاوت بیشتری با گروه‌های دیگر دارد و اغلب نیز درک نشده است، متشکل از کسانی است که توانائیهایشان در مقایسه با کل کارکنان محدودتر است. این محدودیتها شامل قطع یا از کارافتادگی اعضاء، فقدان یا ضعف می‌باشند. حقوق این اشخاص به موجب قوانین حمایت از معلولان حفظ می‌شود و استخدام کنندگان باید برای کمک به کارکنان تسهیلات لازم را در محل کار فراهم کنند.
ابعاد ثانویه تفاوت و گوناگونی
ابعاد ثانویه گوناگونی شامل عواملی است که برای ما به عنوان یک فرد اهمیت دارند و تا حدودی معرف ما به دیگران هستند. ولی تداوم آنها کمتر است و اکتسابی و قابل تغییر نیز میباشند. سوابق تحصیلی، منطقه جغرافیایی زندگی، درآمد، وضعیت تأهل، وضعیت خدمت نظام وظیفه، وضعیت خانوادگی، عقاید مذهبی و تجربه کاری از جملهاین عوامل می‌باشند.
مدیریت سازمان چند فرهنگی
بهره گیری از گوناگونی در بخشهای مختلف سیستم سازمانی یک تلاش سخت و در عین حال مملو از فرصت‌هاست. مدیریت سازمان باید یک سازمان چند فرهنگی به وجود آورد که کارکنان سازمان با سوابق، تجربیات و فرهنگهای مختلف بتوانند همکاری لازم را به عمل آورند و توان کامل خود را در جهت منافع خود و سازمان به کار گیرند.
سازمان چند فرهنگی به عنوان برتری رقابتی
سازمان‌ها معمولاً به یکی(یا بیشتر) از سه دلیل زیر می‌کوشند تا مدیریت بهتری را در نیروی کار چندگانه اعمال نمایند. اول، بعضی سازمان‌ها مجبورند راه‌های جدیدتری را برای مدیریت نیروی کار چندگانه به کار گیرند،
دوم، سایر سازمان‌ها احساس می‌کنند مجبورند برای اینکه بتوانند بعد از رشد سریع به رقابت خود ادامه دهند به خواسته طرفداران مختلف پاخ گویند. سوم،بعضی سازمان‌ها ملزم هستند برای تطبیق خود به چندگانگی موجود در بازار و نیروی کار چندگانه شده، در جستجوی راه‌هایی برای کسب یا حفظ مزیت رقابتی برآیند.
ایجاد سازمان‌های چند فرهنگی
سازمان چند فرهنگی دارای شش ویژگی میباشد: کثرت گرائی، انسجامساختاری، انسجام کامل شبکه‌های غیررسمی، فقدان پیش داوری و تبعیض، سهیم بودن گروههای اقلیت و اکثریت به طور یکسان درا هداف سازمان و تعارض بین گروهی بسیار کم. برای ایجاد سازمان چند فرهنگی، باید به انجام اقدامات معینی دست زد.
یک سازمان کثرت گرا دارای اعضاء نامتجانس می‌باشد و اقداماتی را برای مشارکت کامل و یکپارچه اشخاصی که باگروه مسلط سازمان تفاوت دارند، به عمل آورند.
لازمه ایجاد کثرت گرائی اجرای برنامه‌های آموزشی و توجیهی برای بالا بردن آگاهی از تفاوت‌های فرهنگی و ایجاد مهارت‌های کار با یکدیگر میباشد.
کثرت گرائی، انسجام شبکههای غیررسمی، سهیم بودن در اهداف سازمان، به حداقل رسانیدن تعارض گروهی
برای ایجاد یکپارچگی در شبکه‌های غیررسمی: اجرای برنامههای انتقال تجربیات، برپائی گردهمایی‌ها و مراسم اجتماعی خاص به وجود آوردن گروه‌های پشتیبان برای گروههای اقلیت ضروری می‌باشد.
تفاوتهای فردی
ماهیت تفاوتهای فردی
اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند. روش فکر کردن و تشریح محیط اطراف و چگونگی واکنش در برابر محیط برای هر کسی منحصر به خود اوست. این مجموعه عوامل را تفاوتهای فردی می‌نامند.
اشخاص منحصر به فرد هستند
هر یک از افراد دارای صفات و ویژگیهایی هستند که درمجموع، هستی آنها را تشکیل میدهند. هر چند بعضی اشخاص شباهتهایی با هم دارند ولی هیچ گاه دو نفر به طور کامل شبیه به یکدیگر نیستند.
مهمترین ویژگیهایی را که باعث ایجاد تفاوت بین انسانها میشوند، در هر حال موضوع بحث ما دو متغیر روانی یعنی شخصیت و طرز تلقی خواهد بود.
اشخاص و موقعیتها
اشخاص مستقل از محیط و موقعیتی که در آن قرار گرفته‌اند عمل نمی‌کنند. تفاوتهای موقعیتی برچگونگی واکنش افراد به شکلهای مختلف اثر می‌گذارند.
شخصیت فردی ما تحت تأثیر محیط شکل می‌گیرد. یک موقعیت قرار گرفتهاند. رفتاری متفاوت با گروههای شبیه خود که در موقعیتهای دیگری قرار دارند، خواهند داشت.
نگاهی به شخصیت ماهیت شخصیت
شخصیت یکی از عوامل مؤثر در ایجاد تفاوتهای فردی است. شخصیت عبارت از مجموعهای از صفات و ویژگی‌های شخص است که می‌توانبرای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار گیرد.
شکل گیری شخصیت
شخصیت فرد چگونه شکل می‌گیرد؟ شاید مناسبترین پاسخ این باشد که عاملهای تشکیل دهنده شخصیت عبارتند از: تعیین کننده‌ها، مراحل رشد و صفات.
تعیین کننده‌ها: تعیین کننده شخصیت،یک متغیر عینی مهم است که در تعیین شخصیت فرد نقش دارد. مهمترین تعیین کننده‌ها عبارتند از: عاملهای زیستی، عاملهای اجتماعی و عاملهای فرهنگی، وراثت نیز ممکن است در شکل گیری و رشد شخصیت انسان اثر داشته باشد.
مراحل رشد طبق نظریة شکل گیری شخصیت، شخصیت هر انسان در مرحلهای خاص از رشد قرار دارد. مهمترین پییشقدمان این نظریه زیگموند فروید، اریک اریکسون و ژان پیاژه می‌باشند. طبق نظریه فروید مبنای رفتار انسان محرکهای ناخودآگاه هستند.
صفات: در تئوری صفات، سعی بر آن است ترکیبی از صفات که به بهترین شکل بازتاب دهنده شخصیت هستند،شناسایی شوند. مشهورترین نظریه پردازان صفات گوردون الپورت و ریموند کاتل می‌باشند. طبق نظریه الپورت، هر شخص دارای مجموعهای از صفات مشترک شخصیتی است ولی همان شخص دارای تعدادی صفاتمتفاوت و منحصر به خود نیز می‌باشد.
مدل رشد و عدم رشد آرگریس:
آرگریس در تئوری خود، نظریه‌های مراحل رشد و صفات را با یکدیگر ادغام کرده است.
بر طبق تئوری آرگریس، شخصیت انسانها در امتداد هفت بعد از عدم بلوغ به طرف بلوغ رشد می‌کند. به نظر آرگریس با افزایش تجربه و اعتماد به نفس،کارکنان تمایل پیدا می‌کنند از ابعاد نابالغی به طرف بلوغ حرکت کنند. به نظر آرگریس سازمانها به گونهای طراحی شدهاند که موجب پرورش و تشویق نابالغی و توقف و مجازارت بلوغ ورشد میگردند.
شخصیت و کار
بیشترین کاربرد تئوری شخصیت در محیطهای کاری از طریق شناسایی و مطالعه صفاتی بوده که با محیط کار ارتباط مستقیم داشته اند. سه صفت مهم که به طور وسیع مورد مطالعه قرار گرفته‌اند عبارتند از: منشأ کنترل،اقتدار خواهی و خود تنظیمی.
مکان کنترل: مکان کنترل عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه اثر مستقیم بار پیامدهای همان رفتار دارد.
پذیریش آمریت: پذیرش آمریت عبارت است از باور فرد به اینکه باید تا اندازه‌ای تفاوتهای قدرت و مقام در یک سیستم اجتماعی مانند سازمان وجود داشته باشد.
متابعت: متابعت که مفهومی جدید است عبارت از درجه تبعیت شخص از رفتار دیگران است.
طرز تلقی و چگونگی شکل گیری آن
یکی دیگر از تفاوتهای فردی که اهمیت زیادی برای مدیران دارد، طرز تلقی کارکنان است. طرز تلقی چیست و چگونه شکل می‌گیرد و مشکل طرز تلقی چیست؟ دراین بخش سعی شده است به سؤالات بالا پاسخ داده شود.
دیدگاه حالات و مشرب شخصی
در گذشته طرز تلقی عبارت بود از حالات پایدار رفتار فرد با دیگران به گونه‌ای خاص که حاصل تجربه‌های او بود.
در دیدگاه سنتی طرز تلقی از سه جزء عاطفه، شناخت و قصد تشکیل شده است.
عاطفه؛ عاطفه نشان دهنده احساس فرد نسبت به چیزی دیگر است. شناخت؛ شناخت عبارت است از تصور فرد نسبت به دانشی که دربارة یک موضوع دارد.
قصد؛ قصد هدایت کننده رفتار انسان به سوی چیزی دیگر است.
دیدگاه موقعیتی
دو نفر از محققین به نام جرالد سالانسک و جفری ففر با نظریه حالات و مشرب شخصی موافق نیستند. به عقیده آنها طرز تلقیها، حاصل واقعیتهای ساخت و پرداخته جامعه هستند به عقیده این دو محقق محیط اجتماعی اطلاعاتی را فراهم می‌کند که شکل دهنده طرز تلقی انسان است. با استفاده از اطلاعات اجتماعی می‌توان طرز تلقیها و رفتارهای قابل قبول جامعه را توصیف کرد.
ناهماهنگی شناختی
ناهماهنگی شناختی عبارت است از ترسی که هنگام وجود طرز تلقیها و رفتارهای مخالف یکدیگر و یا ناسازگار باهم به شخص دست میدهد. ناهماهنگی شناختی زمانی بروز می‌کند که فرد به گونه‌ای عمل کند که با طرز تلقی او سازگاری نداشته باشد.
انسان به دفعات در شرایطی قرار می‌گیرد که بین طرز تلقی و رفتار او تفاوت وجود دارد. راه برخورداری با اینگونه شرایط و کم کردن ترس و ناراحتی، کاهش ناهماهنگی است.
تغییر طرز تلقی
مدیران چگونه میتوانند طرز تلقی کارکنان را تغییر دهند؟ فرض کنید کارکنان به شدت از میزان حقوق و دستمزد دریافتی ناراضی باشند و لازم باشد برای جلوگیری از ترک کار کارکنان با ارزش، این طرز تلقی تغییر کند. یکی از راه حلها این است که به کارکنان گفته شود، شرکت در حال حاضر قادر به پرداخت حقوق و دستمزد بیش از میزان فعلی نمیباشد، ولی امید است با بهبود وضع حقوق و دستمزد، وضع کارکنان نیز تغییر کند.
به این ترتیب علت اصلی طرز تلقی از بین برود.
طرز تلقیهای مرتبط با شغل
مدیریت برای طرز تلقیهای کارکنان اهمیت قابل ملاحظه‌ای قائل است. طرز تلقیهای کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار هستند در ارتباط است.
رضایت شغلی
رضایت یا عدم رضایت شغلی طرز تلقی فرد نسبت به شغلش از جمله موضوعهایی است که بیشترین تحقیق درباره آن صورت گرفته است. علل و پیامدهای اصلی رضایت و عدم رضایت شغلی را نشان میدهد. می‌توان به سه دسته عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی تقسیم کرد. دو پیامد اصلی رضایت و عدم رضایت، غیبت وجابجایی است.
علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت: کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق و دستمزد، فرصت ارتقاء، ماهیت کار، خط مشیها، و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقیهای خاصی ندارند.
پیامدهای رضایت و عدم رضایت: رضایت کارکنا بر جابجایی و غیبت آنان اثر می‌گذارد. هنگامیکه کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه‌های مختلف در محل کار حاضر نمیشوند و یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر میآیند. در مقابل هنگامیکه کارکنان راضی هستند، منظمتر در محل کار خود حاضر می‌شوند.
سنجش رضایت: راههای مختلفی برای سنجش رضایت شغلی به وجود آمده است. از آن جمله می‌توان مصاحبه‌ها و وقایع حساس را نام برد ولی مهمترین آنها استفاده از پرسشنامه است.
شواهد موجود دربارة رضایت شغلی؛ شواهل بسیاری از جمله فیلمهای سینمایی، آهنگها و شعارهای تبلیغاتی در دست است که حاکی از نارضایتی کارکنان ازشغل خود می‌باشند. به هرحال در بیشتر موارد درجه رضایت کارکنان از شغل خود می‌باشند. به هر حال دربیشتر موارد درجه رضایت کارکنان از شغل خود متفاوت است.
انواع دیگر رضایت
طرز تلقیهای بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخصی خاص صدق می‌کند. کارکنان در موارد مختلف طرز تلقیهای خاص دارند، ولی به ندرت دست به اقدام جدی براساس آن می‌زنند.
تعهد و پایبندی
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی گذارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان، پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک » همکار« برای پاسخگویی به خواسته‌هایی که از شغل او دارند.
طرز تلقیها و رفتارها
تجزیه و تحلیل منسجم دانشمندانی چون آیزن دیدگاههای امیدوارکننده‌ای را در این زمینه مطرح کرده است. به عقیده این نویسندگان منطقی نیست که رابطه بین یک طرز تلقی کلی مانند رضایت شغلی و رفتارهای خاص مانند بهره وری را مورد مطالعه قرار دهیم.
به عبارت دیگر، طرز تلقی فرد از رفتارهای خاص به احتمال بیشتری با آن رفتارها ارتباط دارد. از اینرو لازم است هر رفتار و طرز تلقی بر حسب خصوصیات نسبی آن رفتار به شکلی مناسب مورد توجه قرار گیرد.
مصادیق مدیریتی تفاوتهای فردی
همواره باید به خاطر داشت افراد با یکدیگر متفاوت هستند.
برای مدیریت مهم است که وجود اینگونه تفاوتها را تشخیص دهد و سپس متناسب با آنها اقدام کند.
نقش ادراک
یکی دیگر از ابعاد مهم رفتار فرد در داخل سازمان ادراک است.اشخاص یک چیز واحد را به شکلهای مختلف ادراک می‌کنند.
تعریف ادراک
ادراک مجموعهای از فرآیندهاست که فرد توسط آنها محیط اطراف خود را می‌شناسد و اطلاعات مربوط به آن راتفسیر می‌کند.
فرآیندهای ادراکی
ادراک مجموعه‌ای از فرآیندهاست که فرد توسط آنها محیط اطراف خود را میشناد و اطلاعات مربوط به آن را تفسیر میکند.ادراک تحت تأثیر ویژگیهای موضوع ویژگیهای فرد و فرآیندهای موقعیت قرار می‌گیرد.
ویژگیهای موضوع: ادراک تحت تأثیر وجه تمایز موضوعات نسبت به هم قرار می‌گیرد. همچنین عواملی که میزان توجه به موضوع را کم و یا زیاد می‌کنند بر چگونگی ادراک اثر می‌گذارد. تباین، شدت، تحرک، تکرار، تازگی از جملة این ویژگیها می‌باشند.
ویژگیهای شخص: ویژگیهای شخص نیزمی تواند بر چگونگی ادراک و تفسیر موضوعات اثر بگذارد. مهمترین این ویژگیها عبارتند از: اهمیت و برجسته بودن موضوع از نظر فرد، حالت، طرز تلقی، درک از خویش، و شخصیت.
حالت فرد نیز بر چگونگی ادراک او از موضوعات یا اشیا اثر میگذارد. بنا به تعریف، حالت، یک واکنش کوتاه عاطفی است که به وسیله محرکهای مختلف محیطی به فعل در می‌آید.
فرآیندهای موقعیتی: فرآیندهای موقعیتی نیز بر ادراک فرد اثر می‌گذارند. بدین معنی که آگاهیهایی که از محیط اطراف نسبت به موضوع کسب میشود به همان شکل که ادراک میشوند تفسیر شده و شکل میگیرند. شناخت فرد از محیط تحت تأثیر ویژگیهای موضوع و فرد قرار می‌گیرد. بدین معنی که ممکن است یک موضوع واحد، در موقعیتهای مختلف توسط شخصی واحد به شکلهای متفاوتی درک شود. فرآیندهای موقعیت اصلی عبارتند از: گزینش، سازمان و نظم دهی، اسناد، کلیشهسازی، اثرهاله و فرافکنی. انسان از طریق گزینش،توجه خود را بیشتر به موضوعهایی معطوف می‌کند که برایش آرامش و راحتی به همراه داشته باشند.
سازمان به عنوان یک اصطلاح مرتبط با ادراک است، یعنی تمایل اعمال نظم در ادراک به نحوی که از نظر معنی بایک نظام منطقی و پایدار هماهنگ باشد.همچنین سازماندهی باعث می‌شود که فرد موضوعها را طبقه بندی کند.
کلیشه سازی: یعنی طبقهبندی اشخاص برمبنای صفات و کیفیتهای فرضی خاص.
اثر‌هاله؛ هنگامی که اجازه میدهیم یک ویژگی به تنهایی ارزیابی ما را از سایر ویژگیهی فرد تحت الشعاع قرار دهد،اثر‌هاله، ادراکمان را تحت تأثیر قرار داده است.
ادراک ممکن است تحت تأثیر فرافکنی نیز قرار گیرد. فرافکنی زمانی به وقوع میپیوندد که خودمان را در دیگران ببینیم. اگر ما تهاجمی، تشنه قدرت و خواهان احترام و منزلت هستیم، ممکن است این صفات را به این دلیل که دیگران هم همین صفات را دارند و یا حتی به این دلیل که باید از خودمان محافظت کنیم، عقلانی بدانیم.
نقش اسناد
کلی و فریتزهایدر، مشهورترین کسانی هستند که خدمات ارزندهای به آن چه که ما تئوری اسناد می‌نامیم ارائه داده اند. طبق این تئوری ما رفتار را میبنیم و سپس علتها را به آن اسناد میکنیم.به عبارت دیگر،کوشش میکنیم تا برای رفتار افراد همانگونه که صورت می‌گیرد، توجیهی بیاوریم. در شروع فرآیند، ما رفتار را مشاهده میکنیم خواه رفتار خویش یا رفتار دیگری. سپس آن را بر حسب درجه تطابق، تداوم و تفاوت ارزیابی می‌نماییم.
مصداقهای مدیریتی ادراک
ادراک کاربردهای زیادی برای مدیران به ویژه در زمینه‌های انگیزش، استخدام و ارزیابی عملکرد دارد.
ادراک و انگیزش
اگر حقوق یکی دیگر از کارکنان افزایش زیادی پیدا کند، به نظر می‌رسد که این اقدا موجب ناکامی او شده و باعثمی شود با دقت نظر بیشتر در حقوق خود، حقوق دیگران و مقایسه آنها با یکدیگر به تلاش خود برای افزایش حقوق بیافزاید.
ادراک و استخدام
استخدام کارکنان، ممکن است از راههای مختلف تحت تأثیر ادراک قرار گیرد. وجود چیزی مخالف و یا جدید در فرد خواهان شغل ممکن است بر اقبال او در به دست آوردن شغل اثر بگذارد. به عنوان مثال مدیری که دندان درد دارد و معتقد است باید با لباس رسمی در مصاحبه حضور یافت، ممکن است تحت تأثیز شخصی که با عینک آفتابی و لباس غیررسمی برای مصاحبه حاضر شده است قرار نگیرد.
ادراک و ارزیابی عملکرد
ارزیابی به منظور تصحیح نارساییها، تشخیص نقاط قوت و فراهم آوردن زمینه مناسب جهت تعلق دادن پاداش صورت میگیرد. گزینش نیز بر ارزیابی عملکرد اثر میگذارد. ممکن است وقتی نظر مساعدی نسبت به یکی از کارکنان داریم، مواردی از عملکرد ضعیف او را نادیده بگیریم.
خلاقیت
خلاقیت یکی از ابعاد مهم رفتار در داخل سازمان است.
تعریف خلاقیت
خلاقیت را می‌توان فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاههای بدیع و تخیلی دربارة موقعیتهای مختلف تعریف کرد.
فرآیند خلاقیت
آمادگی اولین مرحله از فرآیند خلاقیت آمادگی است. آمادگی، فرآیندی فعال است که نیازمند کوششی مستمر وپیگیر است.
تکوین دومین مرحله از فرایند خلاقیت تکوین است. در این مرحله نوبت تراوش فکر، تفکر و تأمل( اغلب ناخودآگاه) فرا می‌رسد.
بینش، جهشی است که به عنوان نتیجة مرحله آمادگی و نهفتگی تحقق مییابد.
تحقیق و ممیزی
آخرین مرحله از فرآیند خلاقیت تحقیق و ممیزی است. در این مرحله فرد اعتبار بینش ایجاد شده را ممیزی می‌کند.

تلخیص از، کتاب رفتار سازمانی - گریگوری مورهد و ریکی گریفین