تا دانش: سال سرمایه گذاری برای تولید
 
مطالب
 
امیدواریم مطالب و محصولات ارزشمندی در اختیار شما عزیزان قرار داده باشیم.

search

مدیر بین المللی

توضیحات کوتاه:

شرکت‌هایی که مجموعه‌ای از مدیران بین المللی را پرورش داده اند، به این نتیجه رسیده‌اند که چنین مدیران نخبه‌ای به راحتی نمی‌توانند با فرهنگ سازمانی موجود هماهنگ ...

توضیحات:

شرکت‌هایی که مجموعه‌ای از مدیران بین المللی را پرورش داده اند، به این نتیجه رسیده‌اند که چنین مدیران نخبه‌ای به راحتی نمی‌توانند با فرهنگ سازمانی موجود هماهنگ شوند. اگر چه شاید فکر مدیرجهانی، بیشتر نوعی حماسه سازی و تخیل باشد تا واقعیت، اما تمایز سنتی میان مدیران بین المللی و درون مرزی به تدریج کم رنگ می‌شود، زیرا دامنه مسئولیت‌های بین المللی گسترده تر می‌شود.
درس‌هایی از خارج
قبل از اشاره به شایستگی‌هایی که یک مدیر بین المللی باید داشته باشد، بهتر است ببینیم که از مدیران و کارکنانی که سالها در خارج کشور کار کرده اند، چه چیزهایی می‌توان آموخت. برخی صاحبنظران مهمترین عامل انتصاب‌های ناموفق برای مأموریت‌های خارج از کشور را، ناشی از ناتوانی مدیران و کارکنان اعزامی و خانواده‌هایشان در سازگار شدن با فرهنگ محل می‌دانند.
فرآیند سازگاری فرهنگی
صاحبنظران معتقدند که فرایند سازگاری با یک فرهنگ خارجی از یک منحنی U شکل پیروی می‌کند که از سه مرحله تشکیل می‌شود :
مرحله آغازین : شادی و خوش بینی ( مرحله ماه عسل )
مرحله بعد از آن : مرحله خشم و عصبانیت، مرحله ناامیدی و سردرگمی فرا می‌رسد ( صبح بعد از ماه عسل)
مرحله پایانی : تدریجاً سازگار شدن با محیط جدید ( مرحله خرسندی دائم )
اغلب برای توصیف مرحله دوم از عبارت «شوک فرهنگی» استفاده می‌کنند. اگر این شوک یا کسالت فرهنگی را در مأموریت‌های خارج از کشور امری عادی و گریزناپذیر بدانیم، آنگاه برای پذیرش آن در هنگام ورود به کشور محل مأموریت دلایلی داریم. و این باعث می‌شد که مدیر آن را نشانه وارد شدن در محیط فرهنگی جدید بداند و تفاوت‌های فرهنگی را درک کند نه اینکه خود را منزوی کرده و از معاشرت بپرهیزد. تعامل و معاشرت بیشتر، احتمال درک مشترک را نیز افزایش می‌دهد و افراد احساس اعتماد به نفس بیشتری می‌یابند.
شایستگی‌های لازم برای مدیریت بین المللی
مدیریت تفاوت‌های فرهنگی در خارج از کشور
مهارت‌های میان فردی
توانایی ایجاد و برقراری روابط، به مدیر امکان می‌دهد تا با بافت اجتماعی فرهنگی میزبان یکپارچه شود. محدودیت‌های زمانی و احساس تعهد بسیار برای انجام وظایف محوله، مانع برقراری ارتباط و ایجاد اعتماد به شکلی مناسب می‌شود.
تسلط به زبان‌های خارجی
یادگیری زبان نشان دهنده علاقه و اشتیاق مدیر یا کارمند غیربومی برای برقراری ارتباط و تماس با کارکنان بومی و مردم محل مأموریت است و این ویژگی به برقراری ارتباط با دیگران کمک می‌کند.
داشتن انگیزه برای کار و زندگی در خارج از کشور
این ویژگی را کنجکاوی فرهنگی می‌نامند. انتخاب این مدیران باید بر اساس علاقه باطنی آنها به فرهنگ‌های دیگر و تجربیات جدید باشد.
تحمل ابهام و عدم اطمینان و انعطاف پذیریبخش اول : مفهوم فرهنگ
مدیران وقتی که با تهدید ناشی از نا امن بودن و مبهم بودن محیط بین المللی مواجه می‌شوند اغلب احساس می‌کنند که باید کنترل‌های موجود را مجدداً بررسی و ارزشیابی کنند. این نحوه پاسخ عملاً با انعطاف پذیر بودن تناقض دارد.این امر پاسخ‌های کلیشه‌ای را در پی دارد که لزوماً با موقعیت کنونی مطابقت و همخوانی ندارند. به نظر می‌رسد انعطاف پذیری ناشی از سازگار شدن آنها با محیط جدید می‌تواند نتیجه بهتری داشته باشد تا سعی بر تحمیل کردن کنترل‌ها بر شرایط و اوضاع متغیر محیط.
شکیبایی و ادب
یاد گرفتن چم و خم هر کاری نیاز به صرف زمان دارد ولی بسیاری از مدیران نسبت به آن بی توجه هستند.
همدلی فرهنگی
ظرفیت و توان فرد در همدلی و همراهی کاملاً وابسته به شخصیت اوست و مهارتی است که اکتسابی محسوب نمی‌شود.
اعتماد به نفس
اعتماد به نفس نوعی خود شیفتگی سالم است، نوعی عزت نفس. این ویژگی امکان تعامل آنها با فرد دیگر یا فرهنگی دیگر را بدون اینکه به خاطر از دست دادن هویت خود ترسی داشته باشند، فراهم می‌سازد.
حس رضایت و شادی
شادی و رضایت از دو جهت حائز اهمیت است :
الف) به عنوان یک سازوکار هماهنگ کننده
ب ) به عنوان سازوکار برای ایجاد روابط
حفظ حس رضایت و شادی به عنوان روشی برای مقابله با نا امیدی، عدم اطیمنان و سردرگمی به مدیران توصیه می‌شود.
شایستگی‌های بیشتر برای مدیریت تفاوت‌های فرهنگی در داخل
درک وابستگی‌های متقابل
پاسخ به چند فرهنگ در یک زمان
درک و پذیرش تفاوت‌ها در داخل
آمادگی برای تقسیم قدرت
بروز پیچیدگی‌های شناختی
سریعاً یاد گرفتن و یادنگرفتن
اکنون می‌خواهیم به توضیحی کوتاهی درباره چند مورد از آنها بدهیم.
بروز پیچیدگی شناختی : توانایی چند بعدی فکر کردن و در همان حال درک رابطه متقابل ابعاد، اصطلاحاً پیچیدگی یا همبافتی شناختی نامیده شده است.
سریعاً یادگرفتن و یادنگرفتن : باید همواره آماده باشیم چشم انداز جدیدی انتخاب کنیم و روش‌های جدید را مورد آزمایش قرار دهیم بدین معنا که باید همواره فرضیات اساسی را مورد بازبینی و پرسش مجدد قرار دهیم.
استراتژی‌های شخصی برای مدیریت در پهنه فرهنگ‌ها
وایس معیارهایی را برای انتخاب یک استراتژی که از نظر فرهنگی مؤثر باشد، پیشنهاد می‌کند. این معیارها عبارتند از :
قابلیت انجام
قابل قبول بودن آن (با توجه به رفتارها و ارزش‌های مدیر)
مناسب بودن (با توجه به روابط، شرایط)
و اینکه استراتژی بتواند تعامل مؤثر بین افراد را تضمین کند
عمل کردن به سادگی گفتن نیست
بسیاری از توصیه‌های ارائه شده درباره مدیریت‌های فرهنگی، اغلب معقول و منطقی به نظر می‌رسند : شناخت بیشتر، اعتماد بیشتر، ارتباط بیشتر، شکیبایی بیشتر، و مواجهه بیشتر با تفاوت‌ها. اما حقیقت آن است که ساده بودن روش‌های تجویز شده به معنای ساده بودن انجام آنها و عملی نمودن آن روش‌ها نیست.
ما همواره باید آماده رویارویی با فرضیات خود باشیم، آنها را زیر سؤال ببریم، به ضروریات فرهنگی خود پایبند باشیم و به تفاوت‌های فرهنگی دیگران احترام بگذاریم، بدون اینکه از این تفاوت‌ها هراسی داشته باشیم.
چند پیشنهاد برای مدیریت تفاوت‌های فرهنگی
استفاده و به کارگیری دیدگاهی کلی (عمومی) به فرهنگ – شناسایی ابعاد فرهنگی نه شناسایی کشورها.
اگر تفاوت یا شباهتی وجود ندارد، تفاوت یا شباهتی فرض نکنیم. هم به دنبال شباهت‌ها باشیم و هم به دنبال تفاوت‌ها
تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگ
شناخت و پذیرش ویژگی‌های فرهنگ خود، آماده مقابله با فرهنگ دیگران شدن.
استفاده از استراتژی‌های مختلف برای تعامل با هر فرهنگ
شناخت و پذیرش تنوعات در فرهنگ خودی و فرهنگ دیگران

تلخیص از، مدیریت در پهنه فرهنگ‌ها - سوزان اشنایدر، ژان‌لویی بارسو
سایر اطلاعات:
کد مطلب: z2cd2
وضعیت مطلب: فعال
گروه اصلی: آموزشی     زیرگروه: کسب و کار

دفعات بازدید: 25     محبوبیت: 5   (کمترین=0 و بیشترین=5)    تعداد شرکت کننده در نظر سنجی مجبوبیت: 
تاریخ ثبت: 1402/5/30 ب.ظ 3:14:56


لینک صفحه ی مطلب: https://tadanesh.ir/t?c=z2cd2


هم گروهی ها
image
راه اندازی یک بنگاه کسب و کار در اقتصاد دیجیتال به مفهوم بکار گیری سیستم‌های تحت وب در اینترنت و سایر شبکه‌های الکترونیکی جهت انجام برخی ازاشکال تجارت الکترونیک ...


image
رهبرد یک برنامه جامع است که جهت گیری‎های عمده سازمان را بر میگیرد و اگر خوب باشدابزار بسیار مناسبی برای رقابت است.راهبرد در چند سطح انجام می‌شود:راهبرد در سطح ...


image
رفتار سازمانی چیست؟تعریف رفتار سازمانی:رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی فرد و سازمانو بالاخره مطالعه سازمان می‌باشد. ریشه‌های تاریخی ...


image
نگرشهای تاریخی طراحی شغل تکامل طراحی شغل: ساختمان اهرام مصر بر پایه تخصصی کردن شغل و گروه بندی مشاغل بر حسب وظیفه بنا شده است. سرانجام روند تخصصگرایی به عنوان موضوع ...


image
چارلز هولین و میلتون بلود از جمله اولین محققانی بودند که نقش تفاوتهای فردی را در میان شاغلین مورد بررسی قرار دادند. آنها عقیده داشتند که تفاوتهای منعکس شده موجود ...


image
هدف گذاری در سازمان نقش هدفگذاری: شاید تئوری یادگیری اجتماعی توانسته باشد نقش هدفگذاری در داخل سازمانها را به بهترین شکل توصیف کند. به عبارت دیگر شخصی که موفق نشده ...


image
ماهیت فشار عصبی تعریف فشار عصبی: در اینجا فشار عصبی را به عنوان عکس العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود ...


image
ارتباطات در سازمانها: ارتباطات فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می‌کنند. منظور از به کارگیری ارتباطات در ...


image
تعریف تیم: تیم تعداد محدودی از افراد با مهارتهای مکملند که به منظور هدف مشترک و اهداف عملیاتی و با رویکرد مسئولیت متقابل در برابر یکدیگر دور هم جمع شده اند. انواع ...


image
ماهیت رهبری: قبل از تعریف رهبری، بهتر است دو نکته اساسی را یادآور شویم. نخست،مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی به قدرت مقام رسمی است. در ...